每一个零售或者餐饮企业，一定都非常苦恼一件事情。如何能让店长把店铺当成自己的店，而不是以打工者的心态经营店铺。可是，虽然大家用了很多的方法，最终的效果都不是特别的显著。
在国内，通常会看到以下几种方法提高一线店长的工作热情：内部加盟制度 、合伙人制度 、业绩提成。
同样的问题，在日本有一位叫根岸荣治的餐饮经营者也遇到过。早在1970至1980年间，根岸荣治先生便已经在福岛和仙台拥有20多家菜式、风格各异的餐厅。他致力于当时在日本很流行的“狩猎型经营“的模式，大量引进东京最流行的饮食文化，并进行稍加调整，再在地方城市进行展店。虽说这种”山寨“方法缺少创新，不过还是让根岸荣治取得了很大的成功。
可惜直到有一天，他的员工被集体挖走，让他的店铺一个月不得不停业的时候，他才从关注经营模式变成关注自己的一线员工。经过长时间的反思，根岸荣治明白一个道理，如果只用钱吸引来人才，也一定会因为钱而离开这家企业。根岸荣治立志，要建立一个可以长盛不衰的餐饮企业。
根岸荣治提高店长工作热情的法宝就是群策群力；而把经营理念和群策群力相融合分三步：
1.家文化的核心关爱与沟通每一个有过留学经验或者在异乡奋斗的人，都多多少少的体会过融入当地社会的艰辛。想让员工参与到自己公司的经营，让他们把公司当成自己的事业，在亚洲范围来看，最好的办法就是“家”文化。而家文化的核心就是关爱与沟通。不过，关爱谁都明白，怎么关爱，关爱谁可能是因企而异。
通常，关爱与沟通最好是公司内部相对强立场的人群和相对弱立场的人群去进行互动。让身在异乡的外国员工和本国员工进行各种方式的沟通和交流。这样做，不但解决了因为不了解而产生的团队内部问题，也因此产生了口碑效应。以至于，很多其他人才也会慕名而来，直接降低了HR的招人压力。
2.一线店长组成经营团队企业的家文化，可以聚人。但是，难以留住有理想的人才。因为，通常有理想的人才不单单希望得到温暖，更想得到空间。根岸社长在年轻的时候，也是因为忽略了成长型人才在这方面的心理需求而酿成大错。
根岸有一支店长经营团队，根岸社长把这个团队分为5个小组。公司的基本规章制度、评比方法、晋升条件都是由这5个小组通过1年的时间反复讨论实验以后才进行实施的。既然，店长自己参与了制度的设定，自然对于制度的理解更深刻，执行也更加的到位。
3.共同制定公司战略其实做到以上两点，并不是特别的困难，困难的是公司的经营预算以及经营方针也由一线的店长们参与决定，这样的勇气是非常让人刮目的。传统意义上来看，经营战略通常是董事长或公司的最高决策人来进行拟定，而公司的中高管以及一线店长基本上是在执行层面。
如何让老板的想法能够落地，可能是每一位管理层都会苦恼的问题。为何不能在战略层面就让一线员工参与进来呢？根岸社长非常有勇气的选择了相信自己的员工。并且，每年的经营发表大会也会由一线工作的店长来完成。至少到目前为止，根岸社长的相信换来了企业坚实的成长。
