不久前，与某连锁运营部负责人聊天，他说自己接触过许多店，发现那些赚钱的店都有一个共同点，执行力高。
为了更形象地理解执行力是如何影响店面生意的，我们用一组图进行解释。
执行力差的第一个表现 任务推诿
这组图大意是说，虽然现在已经是2020年，但不少奶茶店或者品牌的管理者，在工作上还是习惯性的推诿。
如，督导或老板发现门店外很脏，告诉他吧台外是客人最常站立的地方，太脏了会影响生意，一定要打扫干净。然后店长找来主管、主管找来组长、组长找来老员工、老员工找来新员工，将上级的话再传递一次。
最后，新员工把地扫干净了。
当这种情况出现次数增多，这个门店就会出现，讲理论的人、当指挥的人多，做事的人少，执行力一定是低下的。等同于花五个人的钱，请了一个做事。
执行力差的第二个表现为错误找理由曾经一个奶茶店老板讲他开第一个店的事，为了方便管理，他应聘了某著名连锁的一位离职店长，应聘时感觉这个店长讲的头头是道，如何做计划、如何做报表、如何培训都有成熟的方案。
为了激励这位店长，他设立了业绩提成，门店只要能做到15万/月，这个店长的工资收入差不多就能达到1万元。
有从业经验、有激励制度，但第一个店的业绩并不如意，问题仍然出在执行力。
举个例子，开业前店长与他制定了促销活动，他联系了印刷公司做相应的宣传品，留下对方电话让店长对接。
但到开业当天时才发现，横幅与海报没到，店长一脸急的样子问老板，这些宣传品放哪了。老板一脸懵的说，不是让你联系的吗？
打电话一问，需要自取，老板只能驱车前往。上午开业，下午才挂上了横幅。
事后，老板找店长谈及此事，店长感觉很委屈，告诉他以前把事情报给总部后，开店组都会把所需的物品送过来。这次太忙，忘记跟进了。
在日后近两个月中，该老板发现自己门店缺少活力，偶尔巡店发现店员不是在吧台看手机，就是顾客来了没人招呼。问店长怎么回事，店长说这些员工都太有个性，不好管。
继续追问店长以前的店怎么管的，他说因为有晋升制度，督导会时常巡店，而且前期培训也比现在多，所以店员都很听话。他还告诉老板，平时要常来巡店，给到门店心理压力。
老板点点头，门店的确需要自己多来，但与这位店长的合作也随之到期。
门店管理重点是“三做，一不做”那位说“执行力影响店面生意”的营运负责人介绍，其实许多品牌在管理策略、手段、运营技巧上都是相通的。
做好产品、做好服务、做好卫生这些都是基础。总部在培训时一般都会讲到要做什么，标准是什么。但因为缺少监管，或者门店老板、店长用自己的想法开店，这些标准就会有偏差。
比如：
门店要求：顾客来了，一定要面带微笑说欢迎光临。但店员却是板着脸，望着顾客一言不发。
做某产品要求：柠檬片一定要捣汁。但店员图省事，放进去就算完事。
没生意时要求：安排试饮并告知过往消费者促销信息。但门店因感觉没效果，或者有人不愿做，从而放弃。
……
作为门店的管理者，店长最基本的职责，就是保证如何尽善尽美地保证老板或者自己制定的目标完成。要达到这个效果，可遵循“三做，一不做”原则。
三做 1、店员不愿做时，带他做
当下达任务时，不少店长会发现，有店员不愿意做。这种不愿意有两种，一是纯粹的想偷懒，第二种是放不开，胆怯。无论是何种原因，店长都可以以身示范，自己先做起来，然后让他们跟着做，直至能够独立完成。
这种方法，一般适合门店的新活动，如促销、试饮等，带头做的目的是打消员工的紧张感与陌生感。在工作量较大，员工劳累有情绪时，店长带头做，也可以有效激励士气。
2、店员做不好时，教他做
有的店员对于做事并不排斥，且主动。但有时却在细节上差强人意。有的店长对于这种情况，只会认为员工太笨，甚至出言讽刺。
在员工做不好时，他们更多的是想得到指点，绝非批评。店长在此时，可以指出哪里不正确，并告知方法，同时也可以示范一次。
3、店员有创意时，帮他做
在工作中，有的店员会发现一些方法可以帮助门店收获口碑，或提高效率。比如准备一些备用伞，在雨天为顾客提供。或者在用餐高峰期前，将一些销量好，但制作较繁琐的产品提前准备，比如将柠檬提前捣好，做水果茶的西瓜、葡萄称好装在杯子中，制作时不用再上称，减少步骤。
遇到这种情况，少量店长容易以门店没有这种先例为由拒绝店员。对于店员而言是一种伤害，当店员提意见时，店长需要学会倾听，并思考可行性，并向上级申请。当员工的创意得到认可，也是一种激励。
一不做管理者对员工可以帮着做，带着做、教他做，但一定不要有“自己做”的思想。因为门店店长虽然也是员工，也是做事的，但其职责是负责门店整体运营的顺畅。
有的管理者会因为店员不愿、不会做，就将事情自己扛下来，长此以往，店员越加懒惰，店长限于繁琐之事，拿着店长的工资，做着店员的事，老板指望店长提升业绩，遥遥无期。
一个优秀的店长，除了要听他夸夸其谈的战略打法，更注重强大的执行力。若无，10万月薪也难让一家奶茶店稳步盈利。
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