饮品店人员成本有多高？除去正常的工资，还有招聘的试错成本、培训的时间成本，以及员工不好好干的怠工成本、遣散成本……怎样优化用人管理，减少“招聘无用功”？
为此，我们请来在星巴克、喜茶有多年人力资源实战经验的王莹老师，从选人才、定绩效、拟薪酬3个切口，讲能落地的饮品店人员管理术。
咖门饮力学院饮品行业，好的人员管理是什么样的？
1、会招聘，招人成功率高招聘是一场精心策划的活动，是通过一系列的测评手段，筛选符合要求的员工。前期最重要的准备工作，是制定一份岗位说明书，为门店招募、后期考核等一系列工作提供依据。
- 通过符合业务的岗位说明书，来匹配不同岗位对应的能力；通过完善的接待流程，来观察对方的行为举止；通过询问过往经历，来预测将来会出现的行为；通过不断的追问，来判断对方所描述信息的真伪；……一份好的岗位说明书+几分钟专业的面试问询，可以快速选拔出合适的人才。通过面试的人员，如何将他们放在最合适的岗位上呢？我们有一个胜任力模型可以参考。
通过该模型，门店就能不断去检视，搭建起自己的人才梯队。2、会考核，用绩效帮员工成长每个品牌都有自己的发展计划。落实在门店，就要细分到每个员工身上，来共同完成公司的发展计划。前期的绩效目标设定，必须参考“SMART”原则，从而达成共识，认同目标。
有了设定好的目标，店长要跟踪辅助，提供必要的资源和技术支持，帮助其克服障碍，确保目标准确达成。后期进行的绩效目标考核，要体现问题点，问题点要围绕设定的目标。绩效考核的目的，最基础的作用是员工工资的调整，更大维度来看，是要帮助员工晋升，制定职业规划，从而激发员工的主动性，为门店培养并留住人才。3、会激励，激发员工的工作热情好的品牌，往往能善用激励，挖掘出“人”的最大价值。一般员工工资组成，需要结合市场、职位、绩效和个人，进行综合考量。这里有一个“薪酬带宽”的概念，即每一个薪资等级级别的宽度，同一薪资等级的员工，因工作完成度的不同而产生的工资差异。一般先确认其中位数值，然后通过绩效、奖金等形式接近宽度的最大值，从而达到激励员工的目的。
将门店达成目标的营业额，按比例分给员工，更能将门店目标达成与个人目标达成相关联，激发员工的斗志，促进门店业绩提升。饮品店人员管理的过程中，还有哪些需要学习？
我们请来前星巴克中国华东区薪酬福利负责人、前喜茶华东区人力资源负责人、百星咨询资深顾问王莹老师，运用十年以上人力资源工作经验，系统讲解紧密贴合饮品店需求的人员管理方法——
这节课讲什么？▼1、 门店如何进行人才招募这一章节，讲师会从门店实际出发，将不同岗位需要匹配的能力，形成指导性示范，教你完善的岗位说明书。同时，结合理论与范例，解析面试询问技巧，帮你轻松提升面试成功率。
招聘是对人才营销的过程2、怎样用绩效管理，调动员工积极性这一部分，讲师将系统讲解绩效管理的实操模型，并指导门店如何进行有效的绩效沟通。帮助店长/老板学会如何与员工沟通，来达成一致的绩效目标设定，激发员工潜能。
绩效的应用出口3、 如何设计科学的薪酬方案详细拆解员工薪酬体系的底层逻辑、考量因素、调整流程，并直接给出薪酬体系设计的4个经典方案，用来帮助门店建立最适合自己的薪酬架构。
不同的薪酬形态类型
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统筹｜妮可 编辑｜金语 视觉｜江飞
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