大会完整视频出炉，长按识别上图二维码观看。又到年底，离职潮来袭。工资低招人难、工作不体面留人更不易，现在还要面临95后、00后一言不合就提离职的新考验，人才的管理始终是连锁饮品企业的痛点。别人家是怎么从零搭建人才梯队的，煮葉创始人刘芳在2019万有饮力大会上讲了自己的心得。（PS：内容整理自大会演讲内容。全程演讲视频已经剪辑上线了，长按识别上图二维码或点击文末阅读原文观看，都是无删减的哦～）每个企业都是从零开始的，这个品牌从一开始只有你自己，没有别人，怎么由你变成别人、变成我们、变成大家，这是一个极难的过程。大家最近可能在朋友圈看到一个小故事，一个朋友准备去开火锅店，就去海里捞学习了。问他你的火锅店什么时候开？这个朋友说：“我不开火锅店了，我就留在海底捞工作了，我不能和我的家人们分开。”这是留住人才非常好的例子。
煮葉创始人：刘芳
用什么吸引对的人？在我看来，最重要的吸引人的部分，是企业的价值观。讲讲我自己的故事。我在2014年开始创业，3月份我给公司递了辞呈。递辞呈前的一周，另外一个合伙人，是星巴克培训的负责人，他恰巧到我的城市拜访我的品牌。他说你在干什么？我说我准备离开，他本来想问问我为什么要走，聊完之后的结果是他和我一块到北京创业了。我说难道你不想未来的二十年、三十年拥有自己的品牌，这个品牌可以尽可能地像星巴克一样，变成让自己骄傲的、茶的品牌吗？
拥有自己的企业愿景，打造自己的品牌（图片来源：新浪微博@煮葉Teasure)还有我们的研发，他因为个人的梦想，去年的时候离开了煮葉，去了新西兰留学。一年多之后回来，因为对煮葉和茶的爱，再次回到煮葉，和我一起推动煮葉茶的研发和推进，这是我觉得企业真正有价值观的所在。吸引人才的是你们互相之间对价值观的认可和信任。基于企业价值观的文化，是谁也挪不走的财富和护城河。
如何从零到一布局？都知道人重要、系统重要、流程重要，可如何做流程和系统呢？从网上很容易搜到星巴克、肯德基的管理流程，但是你拿回来之后不好用。创始人没有沉下心来想明白，自己需要的体系是什么样的体系，这个体系在我的团队应用，它的土壤是不是足够成熟，以及土壤的实施过程中会不会有阻力？我想讲讲煮葉这个部分。2014年做这个品牌到2017年开业，我有三年的时间，未曾赚过一毛钱，三年里面全在花钱，花得最重的部分是打磨管理体系和茶体系。
花三年时间打磨管理体系和茶体系管理体系是大家比较熟悉的，连锁企业只要做10家以上都会搭这样的流程。门店管理体系当中最重要的是门店运营管理。运营管理体系中，有很多数据可以看到，包括产品培训、管理流程、值班管理、库存管理等等。这些是很必要做的，怎么做呢？基于你最初的产品逻辑。以煮葉为例，我们以线下体验为载体的部分，标准流程、产品品质、服务品质都是重点在做的。可能刚开始忽略一些成本管控、库存管理，后来会在产品调整的过程中再花时间。再比如，把“一张白纸”的员工变成一个服务员相对容易，比较难的是把一个服务员变成一个管理者。相比肯德基和星巴克，普通的企业没有那么多部门支撑，所以我们会手把手教。 再比如90后、00后的员工是自我的一群人，他们不太在意你的门店业绩，怎么样让他塑造出成就感？重点是把他当“人”，当一个有能效和动力、自主能力的人，在这部分的管理、引导发展的构建上做很多调整。
想要留住年轻人就要先平等看待我曾对好几个公司做过管理体系的对比，从完善度来讲，我非常尊重和崇拜肯德基和麦当劳，他们是极其注重效率和结果的公司，擦桌子都是有步骤的。星巴克更细的部分在人文精神的打造，花大量的时间教会员工如何有趣地面对工作。所以我们花了很长时间做茶体系的部分。茶和咖啡不一样，咖啡经过工业化、巨头打造，形成了规范化的体系，茶是不一样的。我们编辑了《茶资源手册》，我们通过打造团队，过去一年里面，员工的进步和热爱非常大。
如何打造执行的动力引擎？其实就是来自于树立典范。当我们的员工出现了好茶分享、茶课堂、茶经验的时候，我们会大力表扬他。煮葉不能丢下的是文化、现代、品质，我们希望左手咖啡右手茶。以上内容整理自《2019万有饮力年度大会》,识别下方二维码或点击文末阅读原文获取更多嘉宾大会实录视频，我们为订阅视频的伙伴准备了年货礼包，添加微信：chen870125进行领取。
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