文章转载自：精品咖啡美学如果说选址有时靠资源靠运气、装修靠专业靠市场理解，那么店面开起来之后需要面对的漫长经营管理期，确实需要靠科学的经营管理方法了，对，这是门挺高深的技术活。越来越多的90后开始成为咖啡服务领域的主力，要凝聚这样一批力量，所谓的军事化管理、指令式管理好像收效甚微。每当遇到卫生标准、服务人性、团队融洽的门店，总忍不住唤醒“记者病”，尝试在与经营者的聊天中深挖出闪光点。感谢店长Alice 的无私分享，两年时间，掌舵一家七百多平的店面绝非易事，在与她的聊天中，找到了一则她管理90后团队的内功法门。这就是：就是要让所有人信任这里，相信这家店会越来越好。
“哎？我也是这样想的啊，请不要给我仅止于此的鸡汤。”心法的意义在于指导行动，在Alice看来，所有的努力方向，都应该为“让所有人信任这里”服务。在丽思卡尔顿的职业生涯给了她不少经营管理的灵感，在聊天中她反复提及了“以员工为本”的精神，听到下面这些做派，我想这真的不是高高挂起的鸡汤标语这么简单。
待遇绝对拉仇恨的事情要放到第一条讲。底薪、提成、车补、话补、饭补、房补、每周双休，还有……五险一金。估计所有人第一反应就是“老板，你那还缺人不？”。人人都知道马斯洛的人类需求论，而往往在照顾自己的时候想得更多，在面对他人的时候达不到标准。“我希望来到这里的同事首先不要带着太多生存压力。”她说，“这并不意味着安全感和养老，而是让大家将更多精力放在我们正在做的事业上。”
培训“让所有人信任这里，所以每个人都要看到成长的可能。”“去年一整年，平均花在每位员工身上的培训费用就超过6000元。”很多店的培训都是每个人自愿自发的，往往也是自掏腰包，认知层面的差异会渐渐产生矛盾，这对团结队伍来说并不是什么好事。在Alice看来，请老师到店培训从短期效果和长远角度来看都是最好的选择。
督导制度的好处便是作为客观存在的第三方，在问题发生时以最小的感情纠葛解决问题。“我们有明确的晋升机制，当然也有反退和辞退制度。”有制度没有督导，这是莫大的忌讳。信任建立在平等的基础上。Alice还提到，就拿最常见的巡场服务来说，如果培训到位，依然再三出现懒散的情况，我们会毫不留情的辞退。在起点时选对人，比后期培训重要得多。害群之马一刻不可有，良性循环久了，大家就会形成正能量抱团的团队。
团建“团队氛围需要引导。”“团建不是硬拉在一起，装作很和谐的样子。在咖啡店工作的年轻人往往更能真诚相待，在户外烧烤、远足、聚餐等等中找到共同点，让大家都能感觉到来自他人的温度。”篇幅有限，Alice另外分享了一些具体的管理细则和待客之道，有时间再写成文字供大家参考。感触之深，莫过于开篇的那句心法：所有的努力方向，都应该为“让所有人信任这里”服务。换句话说，莫说店大店小、资源如何，在我们感慨于一些分崩离析，或面临90后的管理困境抱团感同身受时，这句话确实有着非常实用的指导意义。在抱怨着“人心散了，队伍不好带了”的同时，每位经营者都值得深思：你的伙伴们是否还对这家店面／公司充满信任？
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