“当下社会上对“世界那么大，我想去看看！”这样有情怀的辞职信反响热烈，后续还流传出了“世界那么大，我让你去看看！”这样调侃式的辞职回信。社会对于辞职如此轻松，但快饮业的辞职率却在急剧增加。据业内人士介绍，目前行业离职率高达150%-200%，如此高的离职率，各家品牌连锁又如何看待，怎样应对。近日，《中国饮品快报》记者联系到湖北“阳光柠檬”、上海“悸动烧仙草”、南京“口渴了”3个品牌负责人，共同为各位解读。口渴了：员工可以购买门店成合伙人南京“口渴了”成立了16年，总经理周宏介绍，目前公司整个职能部门和直营门店中，做了16年的有3个，10年以上的26个，40个直营店长中有5个在企业做了7—8年。基层服务员的流失最大，几乎达到100%。相比行业150%—200%的人员流失率，口渴了的流失率在100%，周宏表示比较乐观，但认为30%—50%是比较好的状态。周宏先向快报记者分析了行业的员工现状，她说：“现在门店用工多以90后为主，00后的比例也逐渐增加。对于年轻人，他们更重视的是工作氛围，渴望被尊重，希望自己有更大的发挥空间，在乎自己的存在感。服务业在大多数人来看，是伺候人的行业，虽然消费者的看法在慢慢改变，但部分员工仍会有这样的想法。”
“针对这些现象，现场管理人员的管理和沟通技巧就显得尤为重要。以前那种一板一眼的沟通模式必然会导致一些不良反应，比如：我们以前有兼职的大学生，店长30多岁，沟通方式上会有些老套，总是，XXX你把这里做一下，XX你把地扫一下，员工会想，凭什么是我做而不是别人做，一气之下自己辞职，还带走了同时兼职的3人。对于这种情况，我们会有第一岗位职责和第二职责，让员工提前明白自己的职责会避免类似事件的发生，当然沟通的方式，甚至是对员工的称呼都会导致事件结果的改变”。周宏说。对于很多品牌提及的员工晋升通道和职业生涯规划，周宏表示职业生涯规划不完全等于晋升。“有的员工是天生就缺乏一些能力，如果一定要让员工按照企业制定的晋升通道去走，有时并不能如愿。就像我们有个小姑娘在企业做了7年，从20多岁一直做，现在也仅仅是做到店长。她也有自己的苦恼、有自己的梦想，但再往上升确实困难。许多年青人，特别是90后，00后的员工，他们一开始其实也没有明确的目标，目标大多是在有经验的人不断引导下，才慢慢明确。我们更强调的是员工对自己生活上的规划，鼓励他们在生活上往越来越好的方向发展”，周宏说。
现在“口渴了”的店长是有利润分成，而5%的店是有员工占股或者独立经营的。周宏表示，由于在招聘时这种方式并未宣传，而新进的员工很少有抱着创业的目的进入到公司，所以这种店的比例还是很少的。“对目前业内所流行的企业搭平台这个观点比较看好，员工有意向可以向公司买店成为合伙人，出钱创业成为加盟商，是企业留住人才比较好的一条路”，周宏说。阳光柠檬：22-27岁员工离职率超过60%湖北“阳光柠檬甜品”的总经理汪洋由于新店开业未接受此次访问，但随即向《快报》发送了公司长达11页的《2014阳光柠檬甜品店员工离职分析》。资料针对2013年1月至2014年1月平均员工人数2150人，从岗位、年龄结构、服务年限、职位、学历、离职原因多个角度分析了企业离职现象并提出了相应对策。岗位“阳光柠檬”目前9个部门中，以销售部门离职率最高。2013年1月至2014年1月销售部平均员工人数1182，离职人数为198人。其主要原因是门店销售人员由于薪资较低，工作的专业度不高，更换企业、更换工作比较容易，也有相当一部份人，不会把门店销售做为事业为之努力，寻求发展。服务年限、工龄从服务年限来看服务低于1年的员工离职率最高，而年龄在22岁—27岁离职的员工占60%。资料分析到员工离职的高峰期有两个：一是进入公司初期，往往由于期望与入公司前不一样，或是对企业文化和工作不适应，导致离职。二是入职1.5年后，由于对工作内容感到疲惫，并且看不到发展，容易导致离职。“阳光柠檬”分析到，30岁是职业心里年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
职务“阳光柠檬”的正、副经理、店经理、主任、副主任的员工统一为中层员工，其余则统一为基层员工。其中层员工与基层员工的数量比为1:3.6，但离职比例为1:5.5。虽然职位不高，但“阳光柠檬”表示他们对于公司来说，基层员工的岗位是极为重要的，具体有以下特点。1）他们是客人唯一接触的公司的人员，他们的表现直接决定着客人对本公司的认知。2）他们追求快乐和尊重的欲望较强。3）他们在公司的年限短，年龄轻，对事业的认同感不强，接受挑战度工作的意愿较弱。学历资料显示“阳光柠檬”中高中生离职率最大，其次是本科生，而研究生由于是专项人才引进，受关注较高，离职率现在为0。本科生进入到甜品行业，找准自身定位，如何制定职业生涯规划是整个甜品界都面临的问题，也是“阳光柠檬”尚未解决的难题，这个人群的期望差异是最大的。离职原因从离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到的信息来看，员工离职原因为：家庭原因、对岗位现状不满、个人发展原因、身体原因、薪资/福利不满、地域因素、学习进修、工作调动、公司辞退共9项。其中以家庭原因为第一位，个人发展为第二位。但由于员工在离职时往往会避免说出真实原因，会随意说出一个理由，以求离职容易，所以上述数据也不一定准确。（以上为“阳光柠檬甜品店员工离职分析”部分摘抄）最后，阳光柠檬针对这些现象作出了招聘面试设计，领导艺术提升，沟通机制，平台的完善建立，企业文化建设，激励制度的完善，培训机制，明确岗位设置、有效的员工职业生涯规划，强化人力资源管理部门的职能及原则性共8个解决方案（由于篇幅有限，此处不作详细介绍）。这8个解决方案中，有两个观点可在此先提出，供业内人士共参考。目前“阳光柠檬”的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。浮动薪酬比重(40%)过大，一般员工较难接受。重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。悸动烧仙草：完善的晋升体系据“悸动烧仙草”总经理吴斌介绍，目前“悸动”的经营模式有三种：直营店、单店加盟、区域加盟。“悸动”自己的直营店目前员工的流失率为30%—40%；单店加盟由于多为“夫妻店”，其人员相对稳定；区域加盟的店则视各自对总部的政策的执行力度，最高流失率会达到100%。
对于直营店的低流失率，吴斌将其归纳为“完善的晋升体系”。“直营店30%—40%的员工流失中，基层的服务员占最大比例，但做到主管以上级别的员工其流失很少。在同业中有竞争力的薪资是一方面原因，另一方面则是完善的晋升体系。“悸动”的营运现在主要是做后台支持，这也就要求有更多的品牌维护人才。直营总部的门店人员升至店长后，还会有督导、营运经理等职位可以晋升，同时也可以视能力占有门店股份、开设分公司。”吴斌对记者说。对于加盟的单店和区域吴斌介绍到，“悸动”会定期的派督导到门店评分，对于未按照公司政策执行的门店会给予相应处罚，直至终止合作。从实际运营情况来看，能够按照公司政策执行的门店，其人员流失也相应较低版权信息：以上文章转自公众号【中国饮品快报】，转载请注明出处原文出自： 中国饮品快报侵权请联系： weixin@coffeesalon.com投稿合作： tips@coffeesalon.com
